Om de voorwaarden te scheppen waaronder SYNTRAPAC, de vakbonden van de havenarbeiders, de vakbonden van de vervoerders en de vrachtwagenchauffeurs hun rol als vakbond en als sociale partners in de sociale dialoog kunnen vervullen, moet op verschillende gebieden worden gewerkt.
De context
Algemeen
De context in de haven, wat de sociale dialoog betreft, is moeilijk voor alle werknemers. De stakingswet verbiedt havenarbeiders, inclusief die van de PAC, expliciet om te staken. Dit zorgt voor een machtsongelijkheid tussen werknemers, werkgevers en de overheid. Daardoor kan SYNTRAPAC alleen onderhandelen en druk uitoefenen, zonder te kunnen staken. Het is dus belangrijk om de onderhandelingscapaciteit te versterken. Toch zijn wij van mening dat de wet zelf herzien moet worden, en wel in overeenstemming met verschillende IAO-verdragen, met name C 87 en C 98. Alleen zo kan de machtsverhouding tijdens de onderhandelingen voldoende in evenwicht worden gebracht om tot gedragen collectieve arbeidsovereenkomsten te komen. Hoewel er een gemeenschappelijk kader bestaat dat van toepassing is op alle havenarbeiders, zijn er grote contextuele verschillen tussen de verschillende doelgroepen. Dit verklaart ook de verschillende benaderingen.
Vakbonden opereren niet alleen in een bepaalde context, maar bepalen deze context ook gedeeltelijk. De context van versnipperde vakbonden verzwakt hen collectief.
De werknemers van PAC en SYNTRAPAC
De context van deze groep is het meest gestructureerd en homogeen. De werknemers van PAC bevinden zich in een formele context. Ze beschikken ook al over faciliteiten, zoals de economaat. Maar de ruimte waar de economaat nu gevestigd is, zal worden gesloopt. SYNTRAPAC zal dus een nieuwe ruimte moeten vinden. We gaan ervan uit dat deze opnieuw door de PAC ter beschikking zal worden gesteld. De vakbond zelf kan dan de nodige voorzieningen leveren om de ruimte om te vormen tot een bruikbare economaat. Dit zou dus de ideale gelegenheid zijn om er ook een vakbondsbureau in te richten waar leden informatie en ondersteuning kunnen krijgen.
De invoering in 2022 van 18 personeelsvertegenwoordigers (9 vaste en 9 plaatsvervangers), die voor het eerst door hun collega’s zijn gekozen en een andere rol vervullen dan de vakbondsafgevaardigden van SYNTRAPAC, heeft niettemin geleid tot een aantal onduidelijkheden over het mandaat en de bevoegdheden die daarmee gepaard gaan. Dit leidt tot conflicten en frustraties met de vakbondsvertegenwoordigers van SYNTRAPAC, wat te vermijden is aangezien zij elkaar aanvullen en niet met elkaar concurreren.
De havenarbeiders en de stukloonwerkers en hun vakbonden
De werkverdeling verloopt via het in 2022 opgerichte Enkelvoudig Uitzendbureau, dat sinds 1 februari 2023 operationeel is. Dit bureau neemt zowel havenarbeiders als dagloners in de haven in dienst. Dit is een voorzichtige stap in de richting van formalisering voor de dagloners, aangezien zij nu officieel geregistreerd staan en sociale premies betalen. Er zijn echter belangrijke verschillen tussen de statuten: havenarbeiders werken 8 uur en worden betaald voor hun tijd. De stukloonwerkers staan 12 uur ter beschikking en worden betaald op basis van hun productiviteit. Wanneer de organisatie en planning van het werk ertoe leiden dat er tijdelijk geen werk is, moeten de stukloonwerkers wachten; deze werknemers worden dan niet betaald. En dit terwijl ze hetzelfde werk verrichten en soms zij aan zij met de havenarbeiders werken.
De leiding van de BEU ligt uitsluitend in handen van de PAC, en er is geen tripartiete Raad van Bestuur, zoals bijvoorbeeld in de haven van Antwerpen, die ook een gecentraliseerd systeem (een enkel bureau) kent voor de inzet van de havenarbeiders.
Maar in de haven speelt ook een ander aspect van deze context een belangrijke rol. In Benin worden de vakbonden in het nauw gedreven en bestaat er nauwelijks sprake van een echte sociale dialoog. Dit geldt nog sterker voor de havenarbeiders, waaronder de havenarbeiders. De stakingswet verbiedt hen expliciet om te staken. Dit verzwakt de onderhandelingspositie van de vakbonden, omdat ze de stakingsstok niet kunnen gebruiken.
Daarnaast is er de wet op de werving, die werkgevers toestaat gebruik te maken van uitzendbureaus. Dit leidt tot een verschuiving van de verantwoordelijkheid van de BEU, die op dat moment niet langer de werkgever is, maar een klant van een uitzendbureau. Dit bemoeilijkt ook de collectieve onderhandelingen en stelt de werkgever in staat de ongelijkheid tussen havenarbeiders en dagloners in stand te houden.
De vervoerders en vrachtwagenchauffeurs en hun vakbonden
De context van de sector maakt een effectieve sociale dialoog bijna onmogelijk. Op het vlak van beheer is dit echter wel mogelijk met de parkeerterreinen, waar de gemeenten de belangrijkste gesprekspartner zijn. De versnippering en het feit dat de werknemers zich niet verbonden voelen met hun vakbond zorgen ervoor dat er geen duidelijk kader is voor een gestructureerde en structurele sociale dialoog. Bovendien is de sector zeer gevoelig voor politieke invloed, waarbij politici de vakbonden willen gebruiken voor hun eigen politieke carrière en invloed. Soms richten ze zelf vakbonden op of leunen ze op bestaande vakbonden. Dit is niet zonder risico, omdat het de geloofwaardigheid van alle vakbonden schaadt. Het kan ook leiden tot represailles tegen de vakbonden wanneer een andere kandidaat wordt verkozen.
De vertegenwoordiging
SYNTRAPAC
SYNTRAPAC is de enige vakbond binnen het PAC. Alle werknemers zijn hier bij aangesloten. Er zijn 17 vakbondsvertegenwoordigers. Daarnaast zijn er, zoals hierboven al vermeld, recentelijk 18 personeelsvertegenwoordigers (9 vaste en 9 plaatsvervangers) door hun collega’s gekozen. Deze personeelsvertegenwoordigers zijn de legitieme vertegenwoordigers van het personeel die zijn aangesteld om te bemiddelen bij individuele klachten. Zij hebben een mandaat dat een aanvulling vormt op dat van SYNTRAPAC. De verkiezing van de personeelsvertegenwoordigers werd voor het eerst georganiseerd in 2022. Een betere begeleiding door SYNTRAPAC kan verwarring over de verschillende rollen en bevoegdheden tussen de vakbond en de vertegenwoordigers voorkomen en de capaciteit van de vertegenwoordigers versterken.
De vakbonden van havenarbeiders en stukloonwerkers
De vakbonden van havenarbeiders en stukloonwerkers vertegenwoordigen iedereen en niemand. Dit is een probleem van geloofwaardigheid, maar ook van betrokkenheid van havenarbeiders en stukloonwerkers bij het proces van sociale dialoog zelf.
De havenarbeiders en stukloonwerkers voelen zich momenteel niet vertegenwoordigd door de vakbonden. De mate van onverschilligheid is groot. Toch bevinden deze vakbonden zich in een unieke positie om de arbeidsvoorwaarden van deze groep werknemers collectief te verbeteren. Om hier verandering in te brengen, moet op verschillende fronten worden gewerkt.
De vakbonden hebben geen ledenbeheersysteem. Noch de havenarbeiders, noch de stukloonwerkers betalen contributie. Dit betekent dat er geen financiële middelen zijn om de vakbond te laten functioneren en eventueel diensten aan te bieden. Het is ook onmogelijk te zeggen hoeveel en welke werknemers de vakbonden daadwerkelijk vertegenwoordigen. Dit verzwakt hun gewicht, hun geloofwaardigheid en hun positie in de sociale dialoog.
Naast het herdefiniëren van de vakbondsarchitectuur moeten de vakbonden ook werken aan het werven en behouden van leden. Het gaat erom contributies in te voeren, werknemers te overtuigen lid te worden (hen ervan te overtuigen dat lidmaatschap bijdraagt aan betere cao’s) – studiegroepen[1] kunnen hieraan bijdragen – en hun vakbond de steun te geven die deze nodig heeft tijdens de onderhandelingen. Dit zal vakbonden ook een beter beeld geven van de demografie van de werknemers. Dit kan belangrijk zijn om de specifieke uitdagingen van bepaalde groepen (jonge werknemers, oudere werknemers, vrouwen, enz.) op de agenda te zetten. Het doel is dat alle werknemers, ongeacht hun profiel, zich vertegenwoordigd voelen door hun vakbond(en).
De vakbonden van de vervoerders en de vakbond(en) van de vrachtwagenchauffeurs
De vervoerders, met uitzondering van het zware vrachtvervoer, laden en lossen op de daarvoor bestemde parkeerplaatsen. Deze worden ter beschikking gesteld door de gemeenten. Bij het verlaten van de parkeerplaats moeten de vervoerders een ticket kopen. Van de prijs van het ticket gaat 85 % naar de vakbonden en 15 % naar de gemeenten. Om elke vakbond toegang te geven tot deze inkomsten, bestaat er een roulatiesysteem. De vakbonden beschouwen dit als een initiële bron van contributies. Alleen zien de vervoerders het niet zo. Ze dragen ook niet vrijwillig en met kennis van zaken bij aan de vakbond van hun keuze. Er bestaat dus geen register of database voor hun leden. Dit betekent ook dat er een probleem van representativiteit ontstaat. De vakbonden in deze sector lijken iedereen en niemand te vertegenwoordigen. De twee vakbonden voor vrachtwagenchauffeurs kennen elkaar goed en werken informeel samen. Volgens de informatie waarover we momenteel beschikken, is er geen formele samenwerking.
Om dit probleem op te lossen en de vakbonden meer legitimiteit te geven, zullen de vakbonden, naast het ticketsysteem – dat in feite een soort heffing is voor het gebruik van parkeerplaatsen – een contributiesysteem invoeren. Wanneer werknemers vrijwillig een contributie betalen, kan men stellen dat ze overtuigd zijn van het belang ervan en dat dit het gevoel van verbondenheid versterkt. Dit stelt de vakbonden ook in staat om te meten hoeveel werknemers ze vertegenwoordigen. Het dwingt de vakbonden tevens om de werknemers te overtuigen van het belang van de vakbonden en om hun leden daadwerkelijk te verdedigen.
De interne organisatie
SYNTRAPAC
Een voorwaarde voor SYNTRAPAC om haar mandaat te kunnen vervullen, is een democratische, inclusieve organisatie die is aangepast aan de huidige context. Een volledige audit moet het mogelijk maken om de sterke en zwakke punten, de kansen en de bedreigingen in kaart te brengen. Dit is een noodzakelijke stap om SYNTRAPAC zo te structureren en te laten functioneren dat er een significante impact kan worden gerealiseerd voor de werknemers van het PAC. Op basis van de aanbevelingen van de audit kan SYNTRAPAC uitgroeien tot een verbeterde organisatie waarin interne democratie, inclusie, transparantie, doeltreffendheid en efficiëntie worden versterkt.
Met de opstelling van het procedurehandboek wil SYNTRAPAC het beheer van de economaat verbeteren, die onder andere basisbenodigdheden tegen een vaste prijs aan het personeel verkoopt, aangekocht bij leveranciers. De betaling van deze producten gebeurt via inhouding op het loon over een periode van 3 maanden. Dit handboek zal ook bijdragen aan de transparantie en de verantwoordingsplicht van het beheer van de kantine.
De oprichting van de kantine en een vakbondsbureau, en dus een fysieke plek die als contactpunt kan dienen, zou moeten bijdragen aan het verbeteren van de zichtbaarheid en de dienstverlening voor de werknemers van het PAC. Hoewel de inrichting van de kantine, net als het vakbondsbureau, belangrijk is voor SYNTRAPAC, geven wij er de voorkeur aan om dit onderwerp te behandelen in het kader van de sociale dialoog en de sluiting van de collectieve arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen gebeuren op voorwaarde dat het PAC een ruimte ter beschikking stelt en het nodige materiaal levert om het kantoor en het vakbondsbureau operationeel te maken.
Wat de personeelsvertegenwoordigers betreft, kan er geen sprake zijn van een organisatie. Het gaat om 18 personen, gekozen door hun collega’s met een specifiek mandaat zoals vastgelegd in het arbeidsrecht. Hun mandaat bestaat erin de werknemers te verdedigen in individuele arbeidsconflicten. De kandidaten worden niet noodzakelijkerwijs door SYNTRAPAC voorgedragen en maken dus geen deel uit van de organisatie. Maar niets wijst erop dat dit in de toekomst niet kan veranderen en dat er een akkoord zal worden gesloten met de werkgever zodat SYNTRAPAC kandidaten voorstelt voor de personeelsvertegenwoordigers.
Om conflicten te vermijden die voortvloeien uit onvoldoende kennis van de verantwoordelijkheden van de verschillende mandaten, is het belangrijk dat deze voor iedereen duidelijk zijn. Een gedragscode zou deze duidelijkheid moeten brengen. Deze code kan ook bijdragen aan de complementariteit tussen de vakbond en de personeelsvertegenwoordigers.
Wie zich beter wil organiseren, heeft er soms belang bij om over de muur te kijken. Leren van andere vakbonden kan een bron van inspiratie zijn. En ook al is het geen expliciet doel, is het essentieel voor vakbonden om zich aan te sluiten bij internationale solidariteit en netwerken van collega’s in andere landen. De unieke band tussen de haven van Cotonou en Antwerpen zorgt ervoor dat de vakbonden van de haven van Antwerpen belangrijke partners kunnen zijn.
De havenarbeiders en stukloonwerkers en hun vakbonden
Er werken zo’n 3.842 havenarbeiders in de haven van Cotonou. Ze worden vertegenwoordigd door 9 vakbonden, waarvan er 6 zijn aangesloten bij de CSA-Bénin, de UNSTB en de CGTB. Daarnaast zijn er twee vakbonden die tussen de 2.000 en 6.000 mensen vertegenwoordigen, waarbij dit aantal fluctueert vanwege het grote aantal informele werknemers, de stukloonwerkers (UDIMAB en SYNDETAP). Deze stukloonwerkers vullen het personeelsbestand van de havenarbeiders aan wanneer dat nodig is. De vakbonden hebben ook een collectief opgericht, deels op verzoek van de werkgever, om de sociale dialoog efficiënter te organiseren. De onderhandelingen met het Bureau d’Embauche Unique (BEU) in het kader van de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst worden eveneens via dit collectief gevoerd. Het voorzitterschap wordt op basis van een vakbondsrotatie bekleed. De vakbonden van stukloonwerkers maken geen deel uit van dit collectief.
Dit collectief wordt vaak geconfronteerd met interne spanningen die zijn invloed ernstig ondermijnen en de machtsverhoudingen verzwakken, een fenomeen dat zeer aanwezig is in het vakbondslandschap in Benin. Het collectief voldoet evenmin aan de vakbondsnomenclatuur. Dit collectief is geen federatie, met eigen structuren en besluitvormingsorganen.
Er is politieke ruimte om de structuren en de werking van de vakbondsorganisaties te evalueren. De bij het project betrokken confederaties zullen de vakbonden begeleiden in een gestructureerd proces om tot een efficiëntere structuur te komen. Ook de vakbonden van dagloners zullen bij dit proces worden betrokken. Er is immers geen geldige reden om dat niet te doen: zij doen hetzelfde werk, op dezelfde plaats en hebben dezelfde werkgever.
Het is moeilijk om van tevoren in te schatten wat het eindresultaat van dit proces zal zijn, maar de context is rijp om de eenheid van de vakbondsactie effectief te versterken.
Om tot een pakket eisen te komen dat daadwerkelijk bijdraagt aan de verbetering van de arbeidsomstandigheden, is het belangrijk dat er een evenwichtige machtsverhouding bestaat tussen de sociale partners. Door de versnippering en de zwakke organisatie van de vakbonden is dat momenteel niet het geval. Het werk aan de structuur kan dit probleem ook verminderen. Bovendien zorgt een betere organisatie ook voor een samenhangender en beter onderbouwd eisenpakket. Als het collectief zich organiseert in een federatie, is het mogelijk om de belangen van de stukloonwerkers in het eisenpakket op te nemen.
De oprichting van een vakbondsbureau, en dus van een fysieke plek die als contactpunt kan dienen, zou moeten bijdragen aan een betere zichtbaarheid en dienstverlening voor havenarbeiders en stukloonwerkers. Dit kan alleen als het PAC een ruimte ter beschikking stelt. Het doel is om in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst een akkoord te sluiten waarin wordt bepaald dat de inrichting van het kantoor eveneens ten laste komt van de werkgever. Mocht dit onmogelijk blijken, dan is er een budget voorzien om deze inrichting te realiseren via de aankooplijnen van Enabel.
De vakbonden van de vervoerders en de vakbond(en) van de vrachtwagenchauffeurs
De vakbonden in de sector van het goederenvervoer over de weg zijn versnipperd en omvatten werknemers uit verschillende subsectoren. Dit creëert een context waarin de sociale dialoog bijzonder moeilijk is en dus de facto niet bestaat. De vakbonden zijn zich hier terdege van bewust en beseffen dat dit hen verzwakt. Er bestaat consensus over het feit dat, zolang de situatie niet verbetert, de voorwaarden voor een effectieve sociale dialoog niet rijp zullen zijn. De verschillende vakbonden staan open voor het idee om deze vakbondsarchitectuur te evalueren en te herzien om tot een effectievere en efficiëntere structuur te komen. Er wordt gekeken naar afbakening (vakbonden organiseren de werknemers van een subsector) en naleving van de vakbondsnomenclatuur. SYNCOTRAB is bijvoorbeeld een collectief van vakbonden in de sector van het wegvervoer. Door zich aan te passen aan de vakbondsnomenclatuur en zich om te vormen tot een federatie, verduidelijkt het zijn status en rol. Het project biedt advies aan de confederaties om dit proces te begeleiden. Het resultaat is moeilijk vooraf te voorspellen en maakt deel uit van de autonomie.
De USCRB-GP (Union Syndicale de Conducteurs Routier du Bénin – Grands Porteurs (CSA-Bénin)) en SYNACO-GP (Syndicat National des Conducteurs Gros porteurs du Bénin (CGTB)) staan voor dezelfde uitdagingen als hun collega’s die andere sectoren organiseren. De zwakte van de organisatie, in combinatie met een moeilijke context, maakt een effectieve sociale dialoog erg moeilijk. Ze zullen daarom worden betrokken bij de besprekingen die gericht zijn op het hervormen van het vakbondslandschap om sterkere vakbonden te creëren.
De capaciteiten
SYNTRAPAC
SYNTRAPAC bevindt zich in een relatief comfortabele positie omdat het het monopolie heeft op de organisatie van de werknemers binnen de PAC en alle werknemers er ook lid van zijn. Bovendien bestaat er een systeem van directe inhouding van de contributies van de leden, zodat de inkomsten uit deze bron veilig zijn. Het is echter noodzakelijk om de capaciteiten te versterken om de vakbond nog efficiënter te beheren en de leden (inclusief de economaat) beter van dienst te zijn. SYNTRAPAC wil ook voldoen aan de veranderende wetgeving die de transparantie en verantwoordingsplicht versterkt.
Naast de versterking van de organisatorische capaciteiten moeten ook de technische capaciteiten worden versterkt. Het gaat hierbij voornamelijk om het onderhandelingsvermogen en het voorkomen, beheren en oplossen van conflicten.
De harmonisatie van de boekhoudpraktijken van non-profitorganisaties vereist de invoering van een boekhoudsysteem waarmee hun activiteiten volgens de juiste boekhoudregels kunnen worden weergegeven. Het boekhoudsysteem voor non-profitorganisaties is een systeem voor de organisatie van financiële informatie dat tot doel heeft financiële overzichten te presenteren die een getrouw beeld geven van de financiële positie, de prestaties en de mutaties in de kaspositie van non-profitorganisaties, teneinde te voldoen aan de behoeften van alle gebruikers van deze informatie.
Dit boekhoudkundig referentiekader is van toepassing op de volgende entiteiten:
- Verenigingen, beroepsorden en gelijkgestelde entiteiten,
- Ontwikkelingsprojecten en gelijkgestelde entiteiten.
De taak van de werknemersvertegenwoordigers is het verdedigen van de werknemers in individuele geschillen. Dit vereist een goede kennis van het arbeidsrecht en de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2016. Dit vereist ook vaardigheden om te onderhandelen, conflicten te voorkomen, te beheren en op te lossen.
Havenarbeiders en dagloners en hun vakbonden
De versnippering van de vakbonden en het gebrek aan financiële middelen om hun eigen capaciteiten te versterken, ondermijnen het gewicht en de organisatorische kracht van de vakbonden en hun onderhandelingspositie in de sociale dialoog. Dit geldt voor de vakbonden van havenarbeiders en dagloners. Om deze vakbonden effectief en representatief te maken, versterken we hun capaciteiten op verschillende gebieden:
- De organisatie en het beheer van hun eigen organisatie (financiën, leden, enz.) zodat ze representatiever, inclusiever en democratischer worden, inclusief financieel beheer zodat ze transparanter worden en hun financiële autonomie en duurzaamheid kunnen versterken
- Het onderhandelingsvermogen, zodat ze effectiever collectief kunnen onderhandelen;
- Een beter begrip van het preventiebeleid en onderhandelingsvermogen op dit gebied om het aantal arbeidsongevallen en het percentage mislukkingen terug te dringen;
- Het vermogen om leden te werven, te organiseren, te mobiliseren en te behouden;
- Conflictpreventie, -beheer en -oplossing;
- Capaciteitsopbouw zou uiteindelijk moeten bijdragen aan een evenwichtiger machtsverhouding, wat betere collectieve arbeidsovereenkomsten mogelijk maakt.
- Het formuleren van een eisenpakket, dat idealiter collectieve eisen omvat met betrekking tot lonen, functieclassificatie, gezondheid en veiligheid op het werk, het recht op informatie (bijv. over werkgelegenheid, contracten, het aantal stukloonwerkers, maatregelen om de kansen en rechten van vrouwen te waarborgen, de opname van stukloonwerkers in de CAO, maatregelen om de arbeidsomstandigheden van stukloonwerkers te verbeteren, uitzendbureaus die actief zijn in activiteiten die doorgaans door havenarbeiders en stukloonwerkers worden uitgevoerd, …)
Om de vakbondscapaciteit te versterken, is het altijd goed om te kijken naar de goede praktijken die in andere havens en andere landen (Ivoorkust, Nigeria, Antwerpen) worden toegepast. De FIT is in dit opzicht zeer goed gepositioneerd en het versterken van de banden is dan ook bijzonder belangrijk.
De Internationale Transportarbeidersfederatie (FIT), met haar regionale kantoor in Abidjan, kan en zal een belangrijke rol spelen bij de versterking van de capaciteiten. Zij kan haar ervaring en expertise inbrengen om de confederaties te ondersteunen, bijvoorbeeld wat betreft de inhoud van opleidingen of de inhoud van opleidingsmateriaal dat specifiek is voor de betrokken sectoren.
De vakbonden van vervoerders en de vakbond(en) van vrachtwagenchauffeurs
Aangezien het ticketingsysteem de vakbonden van middelen voorziet zonder dat zij daar iets voor terug hoeven te doen, is de noodzaak tot capaciteitsopbouw niet urgent. Door de werknemers een contributie te laten betalen, zal zij ook moeten aantonen dat het lidmaatschap van een vakbond daadwerkelijk bijdraagt aan de verbetering van de arbeids- en levensomstandigheden. Daartoe voorzien wij in capaciteitsopbouw op het gebied van vakbondswerk, werving van leden, bewustmaking, onderhandelingstechnieken en politieke beïnvloeding, en goed beheer van hun organisatie.
Het niet-respecteren van vakbondsrechten is geen fenomeen dat zich uitsluitend in de havenzone voordoet en kan niet op sectoraal niveau worden opgelost. Maar sterke vakbonden zullen ook de confederaties waarvan zij lid zijn, versterken. Dit kan de machtsverhoudingen weer in evenwicht brengen om de betwiste wetgeving (stakingswet en wervingswet) met succes aan te vechten.
[1] Studiegroepen zijn een methode om werknemers op te leiden. Deze methode wordt al 35 jaar in veel Afrikaanse landen gebruikt dankzij het PANAF-project. Dit programma biedt op een effectieve en efficiënte manier veel werknemers toegang tot kwalitatief hoogstaand arbeidersonderwijs op de werkplek. Het IFSI ondersteunt dit programma sinds 2012.